L'arrêté dont question ci-avant reprend les deux points suivants :
Les heures de cours à distance assimilées à des heures de présence (à partir de 32h de présence physique aux cours)
Le contrôle non obligatoire des présences en ligne des étudiants
Ces dispositions impliqueront donc que les formations données partiellement à distance avec un minimum de 32h de cours dispensées physiquement en présentiel donneront droit au congé-éducation payé pour toutes les heures de cours théoriques suivies en 2022-2023.
Les heures de cours données à distance entre le 1er septembre 2022 et le 30 août 2023 seront directement assimilées à des heures de présence effectives qui compteront dans le droit au congé-éducation payé accordé au travailleur à partir du moment où le travailleur sera présent à 32h de cours dispensées en présence physique des travailleurs.
Par heures de cours à distance, notre service adoptera une flexibilité maximale sur base de l’Arrêté du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale du 1er septembre 2022 assouplissant temporairement certaines conditions d'octroi du congé-éducation payé : « les heures de cours dispensées à distance comprenant tout échange entre le corps enseignant et l’étudiant entre le 1er septembre 2022 et le 31 août 2023. »
Seront donc acceptées les heures de vidéoconférence, exercices réalisés et corrigés à distance, utilisation d’une plateforme en ligne etc.). Les organismes de formation sont donc invités à remplir les attestations de présence adéquatement pour ne pas pénaliser les étudiants.
L’assimilation distanciel-présentiel sera permise à partir du moment où le travailleur sera présent physiquement à un minimum de 32h de cours théoriques.
Un système de vérification de présence en ligne de la part des organismes de formation n’est pas nécessaire pendant la période COVID-19 du 1er septembre 2022 au 31 août 2023.
Si aucun contrôle de présence n’est possible par l’organisme de formation, les heures seront directement considérées comme suivies par l’étudiant et pourront donc être confirmées sur les attestations de présence des écoles (heures données = heures de présence).
FAQ de cas pratiques rencontrés
Les attestations de fréquentation scolaire délivrées aux étudiants/travailleurs doivent être en format PDF. Les documents Word ne sont pas autorisés.
Une signature est obligatoire (électronique, cachet, etc...) .
Il vous est conseillé d’ajouter au bas du document la date de complétude des attestations, il s’agit d’une information importante lors du traitement des dossiers.
Rappel pour les organismes de formation :
Il convient de bien adapter la date de fin de votre formation pour refléter la situation et le report des cours éventuels.
Les cours purement et simplement annulés doivent être décomptés du montant « nombre d’heures de cours effectivement données ».
Le champ « nombre théorique d’heures de formation » est également important et ne doit pas être modifié : il doit refléter l’organisation de votre formation avant la crise du COVID-19.
Le congé-éducation payé est assimilé à du travail, cela signifie donc qu’un travailleur qui est toujours sous contrat de travail peut continuer à bénéficier de congé-éducation payé malgré la crise du COVID-19, tant qu’il est en formation.
Par conséquent, si la formation se termine de manière anticipée, le travailleur perd donc son droit au congé-éducation payé. Le CEP reste soumis au prorata de l’horaire de travail du travailleur.
Le CEP ne peut être pris pendant une période de chômage temporaire (force majeure ou économique). L’employeur doit veiller aux informations communiquées à l’ONEM avant d’accepter du CEP pour ses travailleurs. Le CEP peut être utilisé avant le début de la période de chômage temporaire, à condition que les deux parties soient d’accord (aucune obligation d’acceptation de la part du travailleur).
L’ONEM accepte que des heures de congé-éducation payé et de chômage temporaire soient demandées pour un même jour (attention, en complément et donc jamais en même temps). Il s’agit donc d’une possibilité, mais il convient dans tous les cas de vérifier sa mise en œuvre entre le travailleur, l’employeur et son secrétariat social.
